کد خبر: ۱۹۰
تاریخ انتشار: ۰۶ ارديبهشت ۱۳۹۳ - ۱۱:۲۰
printنسخه چاپی
sendارسال به دوستان
چکیده
در اهمیت نقش مشارکت سرمایه‌های فکری در مدیریت سازمان‌های رسانه‌ای همین بس که با توجه به تغییرات روزافزون قرن بیست و یکم و برای توانمندسازی آنها به رقابت موثر در بازارهای کاملاً رقابتی می‌بایست مدیران رسانه‌ها با محوریت سرمایه‌های فکری خود، دانایی سازمانی را مدیریت کنند. بی‌شک مشارکت سرمایه‌های فکری در حصول اعتماد و ارتباط دوسویه و توانایی تیم‌سازی و تجمیع ایده‌ها و ایجاد حس مسئولیت‌پذیری جمعی غیرقابل انکار است. در این مقاله بر آن هستیم تا با معرفی ساختارهای سازمانی و سبک‌های مدیریتی مناسب (ساختار سازمانی تخت با حداقل سلسله مراتب سازمانی و باسبک مدیریت مشارکتی)، شرایطی را ترسیم کنیم که توأم با اعتماد سازمانی، ساختار منعطف و مشارکت‌‎پذیر حاصل شود. سپس با تعریف سرمایه فکری و نقش آن در به اشتراک‌گذاری دانش و نوآوری، به کاربردهای مشارکت سرمایه‌های فکری در تصمیم‌گیری‌های رسانه‌ای اعم از ایجاد فضای رقابتی، دسترسی آسان به دانش سازمانی، احترام و امنیت روابط، استقبال از عامل تغییر و نیز نقش سرمایه‌های فکری در ایجاد رسانه‌های تعاملی و انعطاف‌ سازمانی می‌پردازیم. در نتیجه، مشارکت سرمایه‌های فکری در مدیریت سازمان‌های رسانه‌ای علاوه بر افزایش انگیزش و سطح رضایت سرمایه‌های انسانی، موجب ترغیب خلاقیت و در نهایت دور شدن از نظام آمرانه‌ رسانه‌ای و نزدیک شدن به نظام رسانه‌ای آزادی‌گرا می‌گردد.
واژگان کلیدی: مشارکت، مدیریت مشارکتی، سرمایه فکری، رسانه
مقدمه
مفهوم مشارکت در دنیای متعامل امروزی، آنچنان فراگیر شده است که بدون آن فقدان اثربخشی امری بدیهی به نظر می‌رسد. از این رو برما است تا با در نظر گرفتن مزایای آن، سعی در حصول دستاوردهای بهتر داشته باشیم. در این میان دغدغه مشارکت در سازمان‌ها- در اینجا منظور سازمان‌های رسانه‌ای است- موضوعی پذیرفته شده است.
امروزه مشارکت نه یک فرآورده و پیامد ساکن و ایستا بلکه یک فراگرد است. فراگردی که از راه آن سرمایه‌های انسانی به دگرگونی دست می‌یابند و دگرگونی را خود پدید می‌آورند و جزیی از دگرگونی به شمار می‌آیند و با دگرگونی بودن‌های خود را به شدن‌های دلخواه تبدیل می‌کنند. بنيادي‌‌ترين‌ انديشه‌ زيرساخت‌ مشاركت‌، پذيرش‌ اصل‌ برابري‌ مردم‌ است‌. در چنين‌ مفهومي‌ مشاركت‌ بر جنبه‌‌هاي‌ معنوي‌ و فکری بالندگي‌ و رشد شخصيت‌ انسان‌ تأكيد دارد و به ارزش‌هاي‌ والاي‌ شكوفا كردن‌ وجود و تامين‌ نيازهاي‌ فرا مرتبه‌ وي‌ نظر دارد. در چنين‌ ديدگاهي‌ انسان‌كامل‌ به‌ سوي‌ خود كنترلي‌ كامل‌ و خود فرماني‌ پيش‌ مي‌رود و خود را در جايگاه‌ فاعل‌ جهان‌ خويش‌مي‌بيند و از اينكه‌ مفعول‌ جهان‌ ديگران‌ باشد دوري‌ مي‌جويد.  تصمیم‌گیری در جهان پرتحول و تحرک امروز نیاز به اطلاعات دقیق و جامع دارد، با توجه به حجم گسترده اطلاعات و تغییرات سریع آن مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری، مدیریت را قادر می‌کند که از اطلاعات جامع‌تر و دقیق‌تری استفاده نماید. اهمّیت مشارکت کارکنان در امور سازمان، سبب به وجود آمدن مفهوم «مدیریت مشارکتی» به عنوان یک سبک مدیریتی در سازمان‌ها گردیده است.
اگرچه از زمان طرح موضوع مدیریت مشارکتی در سازمان‌ها، مدت زیادی نمی‌گذرد ولی به نظر می‌رسد این شیوه مدیریتی به سبب بهره‌گیری از تمام پتانسیل‌های سازمانی، هم اینک و در آینده نزدیک، سبک غالب مدیریتِ سازمانی به ویژه در سازمان‌هایی که بر وجوه انتزاعی تکیه دارند، می‌گردد. بدین منظور مشارکت در سازمان‌هایی چون رسانه که نیاز به سرمایه‌گذاری بر سرمایه‌های فکری،  بیشتر در آن احساس می‌شود، ناگزیر می‌باشد. مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می‌توان گفت که مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است. بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن‌ها مربوط می‌شود، مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود. يكي از پيش‌شرط‌هاي اجراي امور سازمان به صورت مشاركتي، شناسايي و تعريف ساختار مشخص سازماني است، تا بر اساس آن بتوان اقدام به پياده نمودن اهداف سازماني نمود.
امروزه منشأ اصلی مزیت رقابتی سازمان‌ها، برخورداری از نیروی انسانی کارآمد و توانا و مشارکتی است و فاصله میان جوامع، از حیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری، بنابراین دانایی و کیفیت منابع و نیروهای انسانی به عنوان مهمترین، باارزش‌ترین و گرانمایه‌ترین سرمایه و منبع یک سازمان، نقش عمده‌ای را در توسعه پایدار جامعه دارند. دراکر (1999) با مطالعه دو قرن بیستم و بیست و یکم مطرح می‌کند که قرن بیستم، قرن بهره‌وری نیروی انسانی بوده است ولی قرن حاضر دوره کارهای دانشی خواهد بود.
پژوهش‌هاي‌ كورت‌ لوين مشخص‌ نمود كه‌ هر گاه‌ مردم‌ در كارگرداني‌ كارها مشاركت‌ داشته‌ باشند، اندازه‌ مقاومت‌ و ايستادگي‌ آنان‌ در برابر دگرگون‌ سازي‌ و نوسازي‌ و نوآفريني‌كاهش‌ مي‌يابد و راه‌ سازگاري‌ در پيش‌ مي‌گيرند. پژوهش‌هاي‌ ديگر نشان‌ داد كه‌ مشاركت‌ در كارگرداني‌كارها روحيه‌ كاركنان‌ را نيرومند مي‌كند؛ ميزان‌ سرپرستي‌ و نظارت‌ موردنياز را كاهش‌ مي‌دهد؛ بردباري‌ وشكيبايي‌ كاركنان‌ نسبت‌ به‌ يكديگر را افزايش‌ مي‌دهد؛ دلسوزي‌ بيشتري‌ نسبت‌ به‌ كار بوجود مي‌آورد و به‌ پديد آمدن‌ فضاي‌ سازماني‌ دلپذير ياري‌ مي‌دهد. بررسي‌‌هاي‌ روانشناختي‌ نشان‌ مي‌دهد هر گاه‌ مردم ‌فرصت‌ بيان‌ انديشه‌‌هاي‌ خود را بيابند و در تصميمي‌ كه‌ بر سرنوشت‌ آنان‌ اثر مي‌گذارد شريك‌ شوند، نوآفريني‌ و آفرينندگي‌ بيشتري‌ از خود نشان‌ مي‌دهند و مسئوليت‌ بيشتري‌ مي‌پذيرند.
 در مديريت مدرن، مشاركت كاركنان يعني سهيم نمودن آنان در منافع و اهداف سازماني كه زمينه‌ساز هوشياري و فعاليتِ با طيب خاطر پرسنل جهت نيل به اهداف مي‌گردد.
 یکی از نیازهای مهم مدیر تشخیص بهترین نظر در تصمیم‌گیری‌ها است. «بهترین راه داشتن یک نظر خوب، داشتن نظرات متعدد است.» در قرآن کریم نیز خداوند می‌فرماید:
فبشر عبادالذین بستمعون القول فیتبعون احسنه
ای پیامبر بشارت ده بندگانی را که گفتارهای مختلف را می‌شنود و از بهترین آنها تبعیت می‌کنند.
فقر مطالعاتی در خصوص بررسی شیوه‌های مدیریت نوین و کارآمد (با تکیه بر سه اصل اطمینان بخشی، اعتماد آفرینی و کارآفرینی) در رشته جوان مدیریت رسانه، به چشم می‌آید.
اهمیت این مسئله زمانی قابل توجیه است که بدانیم ویژگی‌های‌های سازمان‌های رسانه‌ای و شیوه‌های سنتی اداره آنها، نیاز به مشارکت سرمایه‌های فکری در تصمیم‌گیری‌ها و اجرایی ساختن آنها را ضروری می‌سازد.  بدین منظور در این مقاله سعی در معرفی مدیریت مشارکتی و ارائه آن در قالب مشارکت رسانه‌ای شده است.
شرح مقاله
جامعه شناسان انواع سرمایه‌هایی را که در یک  اجتماع یافت می‌شود تفکیک کرده‌اند . فلورا، فلورا و فی (2003) این سرمایه‌ها را با عنوان انسانی، اجتماعی، طبیعی، مالی، سیاسی و مالی تعریف کرده‌اند. سرمایه انسانی شامل  تحصیلات رسمی و تحصیلاتی که در طی زمان اندوخته شده، مهارت‌ها، سلامتی، ارزش‌ها و رهبری می‌باشد. سرمایه انسانی متحرک می‌باشد اما گاهی اوقات ما را به مکان خاصی متصل می‌کند. سرمایه اجتماعی اعتماد متقابل، هنجارهای دوجانبه، هویت جمعی و حس همکاری برای رسیدن به آینده مشترک است. در جوامع دو نوع سرمایه اجتماعی را مشاهده می‌کنیم، سرمایه اجتماعی مقید کننده و سرمایه اجتماعی اتصال دهنده. سرمایه مقید کننده اشاره به ارتباط‌های چند جانبه دارد که  تشویق گر اعتماد است و هنجارها را تأیید می‌کند، سرمایه اتصال‌دهنده اشاره به ارتباط‌های تک منظوره دارد. سرمایه مالی سرمایه بدهکار، سرمایه‌گذاری، درآمد مالیاتی، پس‌انداز، بخشودگی مالیاتی، هدیه‌های مالی و هرگونه ابزار مالی است که در جامعه برای انجام کارها می‌تواند بکارگرفته شود. سرمایه مالی به سرمایه‌های ساخته شده مانند خانه سازی،  سیستم فاضلاب، سیستم آبرسانی، کارخانه‌ها، مراکر نگهداری، جاده‌ها و غیره تبدیل می‌شود (Kremer & Flora, 2004).
سرمایه طبیعی شامل آب، هوا، خاک، تنوع زیستی، مناظر طبیعی و محصولاتی که از خاک بدست می‌آیند، می‌شود. بهترین روش حفظ سرمایه طبیعی یک اجتماع تبدیل کردن آن به سایر شکل‌های سرمایه در آن اجتماع است. (فلورا 1999)
سرمایه فرهنگی اشاره به ارزش‌ها و باورهایی دارد که دلالت‌های اقتصادی و غیراقتصادی دارد. سرمایه فرهنگی فیلتری است که مردم از طریق آن زندگی و دنیای خود را تفسیر می‌کنند. این سرمایه به نسل‌های بعدی منتقل شده و بخشی از اجتماعی شدن ساکنین جدید در یک اجتماع است. سرمایه سیاسی توانایی یک بخش برای تاثیرگذاری در توزیع منابع کل گروه یا اجتماع است. قدرت، سازماندهی و ارتباطات همه مؤلفه‌های سرمایه سیاسی هستند.
این شش سرمایه در جوامع محدود به خودشان نیستند بلکه منجر به یک زیست بوم سالم، اقتصاد زنده و برابری اجتماعی می‌شوند. اَشکال سرمایه اجتماع می‌توانند تبدیل یا سرمایه‌گذاری به انواع دیگر سرمایه بشوند. برای مثال سرمایه انسانی می‌تواند سرمایه اجتماعی را افزایش دهد که به نوبه خود سرمایه مالی یا ساخته شده را افزایش می‌دهد. سرمایه‌های اجتماعی و طبیعی می‌توانند سرمایه طبیعی یک اجتماع را افزایش دهند. سرمایه‌گذاری منابع یک اجتماع نه تنها یک شکل از سرمایه را افزایش می‌دهد، بلکه بطور بالقوه تمام اَشکال سرمایه را افزایش می‌دهد. یعنی این که سرمایه‌گذاری در هر یک از اَشکال سرمایه به معنی از بین رفتن سایر انواع سرمایه نیست. (Kremer & Flora, 2004)
هنگام تعریف، معمولاً سرمایه فکری به مؤلفه‌هایی  تقسیم می‌شود. مؤلفه‌هایی که به مهارت‌ها و صلاحیت‌های افراد در سازمان‌ها اشاره می‌کند (سرمایه انسانی)، مؤلفه‌هایی که به روابط با مشتریان و یا سایر ذینفعان اشاره دارد (سرمایه روابط) و مؤلفه‌هایی که به فرهنگ سازمانی، روال‌ها و ممارست، یا مالکیت معنوی اشاره می‌کند (سرمایه سازمانی یا ساختاری). هر چند این مؤلفه‌ها اغلب با کمی تفاوت تعریف یا دسته‌بندی می‌شوند، با این حال وسعت دامنه کاربرد مفهوم سرمایه فکری را نشان می‌دهد (Marr, 2005)
سرمایه فکری، به اشتراک‌گذاری دانش و نوآوری
سرمایه فکری یک سرمایه پایه‌ای برای سازمان است. اما لازم است که سرمایه فکری را برای ترویج عملکرد بالاتر از طریق نوآوری و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان، برانگیخت. نوآوری به منابع وابستگی دارد و اساس آن توسعه سیستم اجتماعی است و سرمایه فکری منبع اصلی برای نوآوری است. در حالیکه هدف مدیریت دانش، بهبود توانایی‌های اشتراک و تبادل دانش سازمانی است به نحوی که خرد بکاررفته را با تلاش‌های جمعی ترکیب کند. بنابراین اهمیت مدیریت دانش در این است که دانش بین کارکنان به اشتراک گذاشته شود و به عنوان منبع داخلی با ارزش آنها در نظر گرفته شود. نتایح تحقیقات بر روی کاربرد سرمایه فکری نشان می‌دهد که برای اینکه این سرمایه بر روی عملکرد تاثیر بگذارد نیاز به یک واسطه دارد که این محیط واسط، نوآوری و اشتراک دانش است. (Ngah & Ibrahim)
سازمان‌های مختلف سطوح توانایی‌های متفاوتی را در جذب و هضم تجربه و دانش از خود نشان می‌دهند. این توانایی عموماً به عنوان ظرفیت جذب سازمان دسته‌بندی می‌شود که توانایی یک سازمان در ارزش‌گذاری، جذب و اعمال دانش جدید است. ظرفیت جذب سازمان به دانش قبلی آن نیز بستگی دارد. فرایند یادگیری به شایستگی درونی‌سازی دانش جدید و همچنین دانش بیرون سازمانی کمک می‌کند و کیفیت تفکر و رفتار افراد و سازمان‌ها را بهبود می‌بخشد. یک سازمان دانش محور به یک فرآیند یادگیری نیاز دارد که بجای تجربیات غیر فعال به هدایت وابستگی داشته باشد (ماهوشی، 1387). یادگیری یک فرایند کنش و واکنش تعاملی است همچنین دربرگیرنده کسب مهارت، توسعه تجربه‌های فن‌آورانه، شناخت چگونگی و چرایی فرایندها و فهم اطلاعات و دانش مورد نیاز برای توسعه شایستگی‌های سازمان است. دانش فقط زمانی که کنش موثر وجود دارد می‌تواند رشد و توسعه یابد. بنابراین یادگیری سازمانی، فرآیند  توسعه کنش سازمان از طریق دانش و فهم بهتر درنظر گرفته می‌شود. یادگیری نیز مشابه دانش می‌تواند به عنوان بخشی از ظرفیت جذب سازمان مورد بحث قرار گیرد؛ یادگیری برای سازمان گستره وسیعی از مهارت‌ها را فراهم می‌کند که او را قادر می‌سازد تا با هر دو مؤلفه صریح و ضمنی دانش بیرونی و درونی مواجه شود.
بنابراین مرتبط کردن یادگیری و دانش اهمیت دارد زیرا این دو مؤلفه با هم متحد می‌شود تا شایستگی‌های ضروری سازمانی و روال‌های کسب و کار که برمبنای انواع مختلف کنش متقابل، الزامات دانش و توانایی سازمان در پیاده‌سازی تغییرات لازم می‌باشند را فراهم آورند. (Liyanage, 2002)
مشخصات سازمان‌های رسانه‌ای مشارکت جو
۱) رقابت؛ در آن‌ها رقابت فشرده است چرا که مشارکت در سازمانی تحقق می‌پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم باشد. این مسئله در میان برنامه‌سازان رسانه‌ای بسیار به چشم می‌آید. زمان با ارزشترین منبعی است که در سازمان‌های رسانه‌ای رقابت برای دسترسی به آن صورت می‌گیرد و هر برنامه‌ای که بتواند در بهترین زمان ممکن به مخاطب برسد تأثیرگذاری بیشتری خواهد داشت.
۲) دسترسی مدیران به دانش گسترده؛ مدیران سازمان‌های مشارکت جو بر این اعتقادند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتی می‌توانند اندیشه‌ها و دیدگاه‌های دیگران را مستقیم و بی‌واسطه دریافت کنند. دسترسی فوری مدیران رسانه به سرمایه‌های فکری،‌ مستلزم کاهش طبقات سلسله مراتب در سازمان‌های رسانه‌ای می‌باشد چرا که هرچه سلسله مراتب سازمانی کمتر باشد،‌ ویژگی دانش محوری آن ارتقا می‌یابد.
۳) احترام به افراد؛ کارکنان این سازمان‌ها بر این باورند که می‌توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند. در این خصوص می‌توان به نیازهای روحی والای کارکنان رسانه درخصوص دریافت احترام و ارزش از سوی سایرین اشاره کرد. مشارکت سرمایه‌های فکری خود متضمن دخالت آنان و محترم شمردن اندیشه‌ها و دستاوردهای آنهاست.
۴) روابط دائمی و بلند مدت کارکنان و در نتیجه برخورداری از امنیت شغلی از دیگر ویژگی‌های این سازمان‌ها است. علیرغم دشواری‌های ورود به سازمان‌های رسانه‌ای،‌ به علل فقدان امنیت شغلی و گاه دسترسی سازمان به نیروهای رقیب،‌ غالباً‌ عمر کاری عوامل سازنده تولید محتوای رسانه‌ای، چندان طولانی نیست.
۵) استقبال مدیران از عامل تغییر؛ در این سازمان‌ها همه مدیران تغییر را به عنوان تنها عامل پایداری می‌دانند و با خشنودی از آن استقبال می‌کنند. طبیعی است در چنین سازمانی لازم نیست که مدیر بخش زیادی از وقت خود را با اندیشه درباره چگونگی برخورد با تغییرات بگذراند، زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر نوعی ارزش مثبت است. در عرصه رسانه حرکت در راستای تکنولوژی‌های روز برای کسب مزیت رقابتی پایدار عاملی در جهت تغییر به حساب می‌آید.
۶) از ویژگی‌های سازمان مشارکت جو، ساختار متغیر و تعاملی آن است. در فعالیت‌های از پیش برنامه‌ریزی شده مناسبترین ساختار، ساختار سنتی و مکانیکی است اما در شرایط مشارکتی، ساختار پویا راهگشاتر است و نظام کنترلی کمتر برقرار می‌شود. در چنین شرایطی افراد از آزادی عمل بیشتری برخوردارند، البته با این فرض که در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشد، زیرا اعضای چنین سازمانی نه محیط کار خود را آشفته و پر هرج و مرج می‌خواهند که افراد به هر کاری دست بزنند و نه این که می‌خواهند کنترل مستقیم به گونه‌ای باشد که هیچ جرقه ذهنی متبلور نشود. در همین راستا امروزه شاهد رواج رسانه‌های تعاملی و پدیده نوظهور شهروند رسانه هستیم که بدین ترتیب نقش سرمایه‌های فکری در شکل دهی به مفهوم «ما رسانه» را برجسته می‌سازد.
۷) انعطاف‌پذیری مشخصه دیگر این گونه سازمان‌ها است. در ساختار سازمانی انعطاف پذیر و تحول‌گرا، تبادل اطلاعات به راحتی انجام می‌شود و افراد در فرایند تصمیم سازی مشارکت دارند. کارکنان با مشارکت در کارها خود را در سود و زیان سازمان سهیم می‌دانند و همه تلاش خود را با کمک مدیران در جهت افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان به کار می‌گیرند. ساختار منعطف و پویای رسانه‌ها در راستای این خصیصه سازمانی است. منعطف بودن رسانه در برابر تغییرات محیط داخلی و خارجی و نیز فناوری‌های جدید این عرصه،‌ موجب  برانگیختگی و بروز واکنش می‌گردد (رضوی, 1387, ص. 12-11).
تحقيقات و پژوهش‌هاي علمي نشان مي‌دهد كه مديران ارشد و كاركنان رده‌هاي پايين سازمان‌ها بيش از همه آماده اجراي مديريت مشاركتي هستند و به راحتي مي‌توان مديران ارشد را با توجيه اقتصادي و فني و ذكر شرايط بحران‌زاي فعلي و بيان تجارب موفق ساير سازمان‌ها، نسبت به اجراي روش‌هاي مختلف مديريت مشاركتي ترغيب كرد. افراد مستقر در قاعده هرم سازماني نيز، به سبب آنكه آمادگي پذيرش طرح‌ها و برنامه‌هاي جديد، به ويژه سيستم‌هاي انگيزشي و روابط انساني را دارا هستند، با قدري احساسات و شور و شوق (كه در افراد مختلف متفاوت است)، آمادگي خود را اعلام مي‌كنند. مشكل اساسي در آموزش، توجيه و ترغيب مديران و كارمندان مياني، سرپرستان و افرادي است كه به نحوي در فاصله بين رأس و قاعده هرم سازماني قرار مي‌‌گيرند.
عوامل آسیب‌زا در نهادینه ساختن فرهنگ مشارکت در سازمان‌های رسانه‌ای
1- در سازمان‌هاي ما، رابطه بين مدير و كاركنان همچنان رئيس و مرئوسي است و مفهوم كلمات مدير و كاركنان هنوز جاي خود را به رهبر و پيروان نداده است. مقاومت زيردستان در برابر طرح‌هاي مصوب مديران از جمله مديريت‌هاي مشاركتي، به سبب آنكه آن را بازي ديگري از بازي‌هاي مديران مي‌دانند و چون بادي زودگذر تلقي مي‌كنند، معمولاً بسيار است.
2- اعتقاد بسياري از مديران جامعه ما، به رغم آنكه حتي پذيرفته‌اند مديريت مشاركتي در سازمان آن‌ها اجرا شود، صرفاً از نگرش‌هاي اقتصادي سرچشمه مي‌گيرد. مديران ما با جان و دل مديريت مشاركتي را نمي‌پذيرند. آن‌ها به شايستگي زيردستان اعتقاد ندارند، و بهسازي مستمر را كه از شايستگي انسان‌ها سرچشمه مي‌گيرد يك عامل مزاحم مي‌دانند كه هر روز سيستم‌هاي اجرايي آن‌ها را دستخوش تغيير مي‌كند و راه چاره را در اين مي‌بينند كه زياد به قضيه مشاركت سرمایه‌های فکری دامن نزنند.
3- مانع ديگر، مشاركت زيردستان است. البته اين مانع بزرگي نيست چرا كه ممكن است در آغاز، درجه و ميزان مشاركت آن چنان بالا نباشد، ولي عملكرد مثبت مديران در جلب مشاركت زيردستان و برخوردهاي مناسب با مشاركت‌جويان مي‌تواند بقيه را نيز ترغيب به همكاري و مشاركت كند. چنانچه تأخير در رسيدگي به پيشنهادهاي افراد و گروه‌هاي كنترل كيفي، تعويق آموزش‌ها و پرداخت جوايز و نيز اجراي مصوبات حادث شود، درجه مشاركت نيز كاهش مي‌يابد. لذا عملكرد مديريت و مشاركت زيردستان، رابطه متقابل و مستقيم دارند.
4- مديريت مشاركتي در سازمان‌هايي كه داراي بحران‌هاي محيطي و جو ناآرام و غيركارا بوده و از آرامش كافي برخوردار نيستند، پا نمي‌گيرد. ترس، ملاحظه‌كاري، گروه‌گرايي (بر اساس قوميت، زبان، محل سكونت، سن، تجربه، محل تحصيل و...) و داخل شدن در اين گروه و آن گروه و دخالت دادن آن در تصميم‌گيري‌ها (چه از طرف مديريت، چه از طرف كاركنان) سهم موفقيت مديريت مشاركتي است و متأسفانه از اين قبيل موارد در مؤسسات ايراني كم نداريم.
5- مانع پنجم در زمينه اجراي مديريت مشاركتي، عدم تثبيت مديريت‌‌ها در سازمان‌ها است. البته در اين زمينه عدم تثبيت كاركنان نيز مي‌تواند مهم تلقي شود. مديران ارشد سازمان‌ها چون بر اساس نظام ارشديت انتخاب نشده‌اند و براي مادام‌العمر خود را در اختيار سازمان نگذاشته‌اند، و هر آن در انتظار تعويض و يا انتقال و در نتيجه در حال تزلزل هستند، لذا تزلزل در اجراي مديريت مشاركتي نيز جو غالب سازمان مي‌شود و موفقيتي را شاهد نخواهيم بود.
6- مشاركت، يك مسير دو طرفه است؛ چون بعضي اوقات مديران تصور مي‌كنند كه منفعت حاصل از مشاركت فقط مخصوص سازمان است و كاركنان سهم اندكي از اين مشاركت‌پذيري خواهند برد، لذا بعد از مدتي درجه مشاركت كاهش مي‌يابد.
7- عامل ديگر، زمان است. مديران ارشد سازمان‌ها براي اجراي مديريت مشاركتي و بهره‌جويي مادي و معنوي از اجراي اين سيستم غالباً عجله دارند و چون در مدت زمان كوتاهي (يك تا دو سال و حتي كمتر) نتايج مورد انتظار خود را كه عموماً نيز مادي است، نمي‌يابند، به عناوين مختلف درصدد تعطيل و يا تغيير مسير فرآيند مديريت مشاركتي برمي‌آيند. در سال 1990، درصد مشاركت و به تبع آن ميزان بهره‌جويي مادي و معنوي در ژاپن 67 درصد بوده است و اين در حالي بوده است كه ژاپني‌ها از سال 1948 اجراي مديريت مشاركتي را شروع كرده‌اند.
8- كم‌اهميتي به آموزش يكي ديگر از موانع است. آموزش سرمایه‌های فکری در زمينه اصول مشاركت، ابزارهاي آماري، ابزارهاي هفت‌گانه‌ گروه‌هاي كنترل كيفيت، روش‌ حل مسأله خلاقيت و نوآوري، تشكيل جلسات و مقوله‌هاي ديگر معمولاً بسيار كم‌ارزش‌ و بي‌اهميت تلقي مي‌شود و چون بابت آموزش بايد هزينه‌هايي هم صرف شود، معمولاً مديران اين روش‌ها را بي‌اثر و هزينه‌بر مي‌دانند و براي آن‌ها زحمت خاصي را متحمل نمي‌شوند و هر آنچه را كه در ابتدا و با زحمت فراوان به دست آمده است، به راحتي از دست مي‌دهند (مجدفر, 1376).
اليزابت كوهن در زمينه بهره وري گروه مشاركتي به چهار مفهوم اساسي اشاره مي‌كند. اولين مفهوم پيشرفت كار كاركنان است كه از طريق ارزشيـابي عملكرد مورد سنجش قرار مي‌گيرد. به نظر او، ارزشيابي‌هاي عملكرد بايد روي نكات اساسي و كاربرد تأكيد كنند. دومين مفهوم به رشد مهارتهاي سطح بالاي تفكر مربوط مي‌شود. مفهوم سوم به برابري فرصت‌هاي سرمایه‌های گروه مشاركتي در زمينه تعامل با يكديگر مربوط مي‌شود و چهارمين مفهوم رفتارهاي اجتماعي مطلوب كاركنان را در گروه‌هاي مشاركتي مورد تاكيد قرار مي‌دهد كه مي‌توان آن را ارتباطات درون گروهي مثبت ناميد (هسلبین & کوهن, 1381).
به نظر پين و ويتاكر، گروه‌ها (بويژه گروه‌هاي كاري در سازمان‌ها) در حين رشد و توسعه مـراحل زير را پشت سر مـي‌گذارند: شناخت خود، كسب قدرت و نفوذ، توسعه وحدت و انجام وظيفه.
ديويد جانسون و راجر جانسون مشخصــه‌هاي اساسي گروه مشاركتي را در قالب پنج عنصر كليدي بيان مي‌كنند:
الف - وابستگي دروني مثبت: پس از مشخص كردن تكاليف گروهي بايد كاركنان توجيه شوند كه موفقيت گروهشان مستلزم آن است كه افراد با هم به طور مؤثر كار كنند. وابستگي دروني مثبت به چندين شكل مي‌تواند ايجاد شود. اولين شكل آن هدفمندبودن وابستگي است. در اين صورت كاركنان در مي‌يابند فقط در صورتي مي‌توانند به هدف‌هاي‌شان برسند كه تمام اعضاي گروه به هدف‌ها برسند. دوم، وابستگي مبتني بر پاداش است. در اين صورت هر عضو گروه زماني پاداش دريافت مي‌كند كه تمام اعضا به هدف‌ها رسيده باشند. سوم، وابستگي مبتني بر منابع است. در اين صورت هر عضو گروه بخشي از منابع، اطلاعات يا مواد لازم را براي انجام كار دريافت مي‌كند. منابع اعضا در صورتي كه در كنار هم قرار گيرند تحقق هدف ميسر مي‌گردد. چهارم، وابستگي مبتني بر نقش است. در اين صورت به هر عضو نقش خاصي داده مي‌شود و تحقق اهداف گروه در صورتي امــــكان پذير است كه اين نقش‌ها در كنار هم به خوبي انجام شوند.
ب - پاسخگويي فردي: نه تنها گروه بايد در برابر تحقق اهدافش پاسخگو باشد بلكه هر فردي نيز بايد در برابر عملكردش احساس مسئوليت كند. هدف‌ها بايد آن قدر روشن و قابل سنجش باشند كه گروه بتواند ميزان پيشرفتش را ارزيابي و ميزان تلاش هريك از اعضا را مورد سنجش قرار دهد.
ج - تعامل (پيشرونده) رودررو: كاركنان بايد يكديگر را تشويق كنند، به يكديگر كمك كنند، از يكديگر حمايت كنند. اين حمايت‌ها بايد صادقانه باشد و سازمان بهترين موقعيت براي اين فعاليت‌هاست.
د – مهارت‌هاي بين فردي: اشخاص بايد ياد بگيرند كه چگونه در گروه كار كنند. گروه مشاركتي ذاتاً از گروه رقابتي و انفرادي پيچيــده‌تر است. زيرا مستلزم اين است كه كاركنان براي تسلط بر موضوع از مهارت‌هاي گروهي و ارتباطي مؤثري برخوردار باشند.
ه - پردازش گروهي: كاركنان بايد به طور مستمر كيفيت كار گروهي خود را مورد ارزيابي قرار دهند تا در صورت نامناسب بودن روند كار، آن را اصلاح كنند (کرامتی & قربانی, 1388)
نتايج عمده نظام مديريت مشاركتي
- افزايش سطح انگيزش شغلي
- افزايش سطح رضايت شغلي
- افزايش سطح بهداشت رواني
- افزايش سطح دانش و اطلاعات و آموزش مستمر و خودجوش
- افزايش سطح خلاقيت و نوآوري
پژوهشگران مديريت ارتباطات برآنند كه مدير رسانه در طيفي قرار دارد كه يك سوي آن اِعمال قدرت و سوي ديگر آن اِعمال آزادي است. مدير هر قدر از اِعمال قدرت دور مي‌شود به آزادي نزديك‌تر مي‌شود و بالعكس. در نمونه اِعمال قدرت محض، به نظر ليكرت، در «نظام آمرانه يا مستبد» (Telling) همه چيز به ديگران ديكته مي‌شود و نهايتاً به انحصار مي‌انجامد. در اين نوع مديريت رسانه مخاطبان منفعل فرض شده و عقيده بر اين است كه هرچه رسانه و پيامش قوي‌تر تهيه شود اثرش بر مخاطبان بيشتر است اين نگرش در قالب نظريه «تزريقي يا گلوله‌اي» قابل بررسي است. نوع ديگر مديريتي را كه در اين طيف مي‌توان برشمرد، «مديريت مشاركتي» همراه با آزادي عمل است كه مي‌توان نوعي از آن را در كشورهاي غربي و آمريكا جست‌وجو كرد. اگرچه اين آزادي مديريت كه در رسانه‌هاي اين كشورها بيان شده به ظاهر چندصدايي است، اما در باطن «انحصار مطلق» است. در اين جوامع با اين كه بر اساس نظريه جريان آزاد اطلاعات هر كسي حق آزادي عقيده و بيان دارد و حق مزبور شامل آن است كه عقايد خود را بدون بيم و اضطراب بيان كند، اما در باطن كساني مي‌توانند از رسانه استفاده كنند كه ويژگي‌هاي مورد نظر سرمايه‌داري را دارا باشند. اما شكل ديگري از جوامع و نظام‌هاي رسانه‌اي نيز هستند كه مديريت رسانه‌هايشان سعي در «تلفيق» اين دو طيف «قدرت و آزادي» را دارد، يعني اين‌كه وضعيت خود را بر اساس موقعيت‌هاي زماني و جهاني ارزيابي مي‌كنند و سعي در ادغام آن دارند. اين نوع رويكردهاي رسانه‌اي را مي‌توان در برخي از كشورهاي غيرمتعهد و در حال توسعه آسيا و جنوب‌شرقي آسيا همچون چين مشاهده كرد (فرهنگی, 1389).
يافته‌ها‌ حاكي‌ از آن است‌ كه‌ مديران‌ روزنامه‌ها (خصوصاً مديران‌ بخش‌ تحريريه‌) براي‌ موفقيت‌ در ادارة روزنامه‌ بهتر است‌ از سبك‌ مديريت‌ مشاركتي‌ سود جويند؛ زيرا اقتضاي‌ كار در چنين‌ سازمان‌هاي فرهنگي‌، ايجاد محيطي‌ است‌ كه‌ در آن‌ سرمایه‌های فکری محتواساز اعم‌ از خبرنگاران‌، گزارشگران‌ و دبيران‌ سرويس‌ خبري‌ بتوانند آزادانه‌ در تصميم‌گيري‌ها مشاركت‌ و اظهارنظر كنند. مشاركت‌ در مديريت‌ سازمان‌ رسانه‌اي‌ سبب‌ مي‌شود تا ميزان‌ سرپرستي‌ و نظارت‌ مديران‌ بر كاركنان‌ كاهش‌ يابد‌ و در عوض‌ انگيزة‌ كاركنان‌ براي‌ مسئوليت‌پذيري‌ بالا برود. همين‌ شرايط‌ با روحيه‌ مديران‌ مطبوعات‌ ايراني‌ كه‌ خواستار تسلط‌ و كنترل‌ بر همه‌ چيز هستند سازگار نيست‌.
طراحی ساختاری سازمان‌های مشارکتی
در ساختار بوروکراتیک (DP1)، مدیریت کلان بواسطه حضور تعدادی ناظر (Supervisor) پرسنل را کنترل می‌کند و آنها صرفاً در برابر وظایفی که بر دوششان نهاده شده، مسئولند. در حالیکه در ساختار مدیریت بر خود (DP2)، اهداف و مقاصد سازمانی میان کارکنان به اشتراک گذاشته شده و آنها بعنوان یک کل (خرد جمعی) در برابر پیامدها و نتایج بدست آمده دارای مسئولیت گروهی می‌باشند و همگی بر وظایف و امور خود کنترل و مدیریت دارند.
همانگونه که در شکل سمت چپ نمایش داده شده، نظام‌های بوروکراتیک دارای سلسله مراتب رسمی بیشتر و در نتیجه ساختار بلندتری هستند. این ساختار مناسب سازمان‌های رسانه‌ای که نیاز به رسمیت کمتر سازمانی دارند، نمی‌باشد چرا که در این سازمان‌ها افراد باید به راحتی با مدیر فرادستی خود ارتباط گیرند. در صورتیکه نمودار سمت راست نشانگر ساختار سازمان‌های مشارکتی بر مبنای ساختار تخت و عدم رعایت سلسله مراتب رسمی می‌باشد. در این ساختار همه افراد سازمان دارای اهداف مشترک و مسئولیت‌های جمعی می‌باشند. همین مسئله موجب توسعه همکاری و مشارکت میان آنان می‌شود (the_vaughan_consulting_group).
نتیجه‌گیری
بی‌شک فراگیری و قدرت نفوذ رسانه‌ها در عصر حاضر، امری غیرقابل انکار است. لاجرم رقابت در چنین عرصه‌ای، مدیران رسانه را به بهره‌گیری از کلیه امکانات مادی و معنوی ملزم می‌سازد. در همین چارچوب یکی از سرمایه‌های بالقوه هر سازمانی، سرمایه فکری موجود در آن است. این نوع سرمایه در سازمان‌های فرهنگی، چشمگیرتر است. چشم‌انداز ما از ضرورت‌های به اشتراک‌گذاری اندوخته‌های سرمایه‌های فکری در سازمان‌های رسانه‌ای از آن جهت شایان اهمیت است که عامل سرعت به عنوان یک مؤلفه تعیین کننده در مدیریت رسانه‌ها می‌باشد آنگونه که واحد زمان در رسانه «لحظه» می‌باشد و می‌بایست در کوتاه‌ترین زمان‌ها، بهترین و موجه‌ترین تصمیمات گرفته شود و این مسئله لزوم بهره‌گیری هر چه بیشتر از دانش جمعی را می‌طلبد. دقت در تولید محصولات رسانه‌ای و حساسیت و مسئولیت بالای کار حرفه‌ای در رسانه‌ها موجب پذیرش اصل مشارکت می‌شود. از دیگر شاخص‌های مشارکت‌ساز در سازمان‌های رسانه‌ای چند وجهی بودن ماهیت رسانه‌ها می‌باشد زیرا تولید محصولات رسانه‌ای متنوع از یک سو و به دست آوردن مزیت رقابتی پایدار از سوی دیگر و نیز در نظر گرفتن استراتژی حداقل هزینه، ایجاب می‌کند که همکاری مشارکت جویانه در رسانه وجود داشته باشد.
به علاوه تولید محتوای فرهنگی رسانه‌ها و دامنه تاثیر گسترده تولیدات رسانه‌ای و نفوذ بالای پیام‌های ارسالی و طنین ماندگار آنها و بالاخره گستردگی و پهنای حیطه نظارت رسانه‌ها، زمینه‌ساز بهره‌گیری هر چه بیشتر مدیران رسانه‌ای از سرمایه‌های فکری  می‌شود.
در مجموع، یافته‌های ما از این تحقیق نشان می‌دهد که مشارکت سرمایه‌های فکری در امر  مدیریت سازمان‌های رسانه‌ای به عنوان یک فرصت بزرگ در برابر تهدیدات محیط خارجی سازمان تلقی می‌شود که در صورت تداوم می‌تواند به نقطه قوت یک سازمان رسانه‌ای تبدیل شود.
گفتنی است در این پژوهش با محدودیت‌هایی نیز روبرو بودیم. به علت وجود فقر پژوهشی در این حوزه و عدم انجام پژوهش‌های پیمایشی، بر آن شدیم تا با مطالعه منابعِ هر چند محدود، با روش تحقیق کتابخانه‌ای، ادبیاتی در حوزه پژوهشی فوق‌الذکر ایجاد کنیم.
امید است این قلمرو موضوعی در سال‌های آتی مجال بیشتری برای پژوهش‌گران عرصه مدیریت و رسانه فراهم سازد. از آن‌ جمله می‌توان به زمینه‌های تحقیق در باب ریشه‌های فرهنگ مشارکتی در رسانه‎های ایران و مقایسه آن با سایر کشورها و نیز نقش رسانه‌ها در ایجاد سرمایه‌های فکری فعال اشاره کرد.
مهدی صدقی
دانشجوی دکتری مدیریت رسانه دانشگاه تهران
میترا افضلی فاروجی
کارشناس ارشد مدیریت رسانه از دانشگاه علامه طباطبائی

نظر شما
نام:
ایمیل:
* نظر: